必威体育：网5月9日讯（必威体育：网记者 张恩培 通讯员 洪书颖 文/图）5月9日上午，必威体育：市中级人民法院、必威体育：市人力资源和社会保障局联合召开劳动争议仲裁与审判工作新闻发布会，通报劳动争议仲裁情况及裁审衔接工作成效、全市劳动争议审判情况与劳动争议全链条诉源治理工作成效，发布劳动争议典型案例。

　　发布会还邀请必威体育：省人大代表黄仕塔、必威体育：市人大代表王松柏、石亚明出席活动。

　　发布会上，必威体育：市人力资源和社会保障局副局长林贵达通报了劳动争议仲裁情况及裁审衔接工作成效。2022年至2023年第一季度，全市各级劳动人事争议调解仲裁机构共处理争议案件5232件，涉及劳动者6058人，结案金额2.15亿元。同时，依托必威体育：市人社局的“劳动争议诉裁对接工作室”，在2022年至2023年第一季度，共接待劳动争议当事人来访来诉案件89起，成功调解64起，调解成功率超过70%，自觉履行率达100%。特别是今年4月7日，全省首创的“局长调解工作室”在必威体育：市人社局揭牌成立,确定每月10日、25日为“局长调解日”。

　　必威体育：中院审判委员会专职委员林微通报了全市劳动争议审判情况与劳动争议全链条诉源治理工作成效。近年来，必威体育：法院坚持以人民为中心，充分发挥审判职能作用，率先建立完善劳动争议全链条诉源治理机制。2022年至今，全市法院共审结劳动争议案件1498件，调解撤诉案件共535件，调解撤诉率35.71%。同时，发挥“总对总”在线诉源治理对接机制作用，优化“分调裁审执”运行模式，及时做好风险预警，健全劳动争议逐级分流体系。在2022年最高法院召开的推进构建中国特色“总对总”在线多元解纷新格局工作座谈会上，必威体育：中院作为全国五家“总对总”工作开展成效明显地区之一作进行经验交流，总结零成本、高效率化解涉台劳动争议的做法成效。

　　发布会上，必威体育：市中级人民法院、必威体育：市人力资源和社会保障局相关部门负责人就相关问题答记者问，同时还通报八起劳动争议典型案例。

典型案例：

案例一、协议约定的工伤赔偿金额排除了用人单位的法定义务，劳动者可向用人单位主张工伤待遇

【基本案情】

　　张某在某建设公司承建的项目工地从事木工工作, 某建设公司有为张某所在的工地缴纳建筑项目工伤保险。2018年9月，张某在工作中滑倒致伤，并于同年12月被认定为工伤。2019年2月，张某伤情被鉴定为劳动功能障碍九级，停工留薪期七个月。2019年3月，张某与某建设公司签订协议，约定某建设公司支付张某本次工伤赔偿款为78668元，该赔偿款包含工伤保险基金支付金额。协议签订后，张某从工伤保险基金先后申领一次性伤残补助金49860元、一次性工伤医疗补助金28808元，共计78668元。张某认为某建设公司未告知双方约定的赔偿全款即为工伤保险基金赔付金额，实为故意隐瞒，并于2020年3月以“某建设公司未支付应当承担的工伤赔偿”为由向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某建设公司支付其停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金、护理费等工伤保险待遇。

【处理结果】

　　仲裁委员会经审理认为，张某因工受伤，被鉴定为劳动功能障碍九级，停工留薪期七个月。根据《工伤保险条例》规定，工伤职工除能从工伤保险基金申领一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金外，用人单位还应依法支付一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资等工伤保险待遇。本案中，由于某建设公司未提前告知张某工伤保险基金支付金额，以工伤保险基金支付的工伤待遇作为工伤职工的全额工伤待遇予以赔偿，免除了某建设公司支付一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资等工伤保险责任。在此情况下，虽然某建设公司与张某签订了赔偿协议，但由于某建设公司隐瞒了有关情况，导致张某存在重大误解，对张某要求某建设公司支付法定工伤保险责任的仲裁请求，应予以支持。仲裁委员会裁决：某建设公司应支付张某一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、护理费。

【典型意义】

　　协商调解是解决劳动争议的有效手段，劳动者因工伤赔偿事宜与用人单位自行协商达成工伤赔偿协议，有利于及时保障劳动者权益、化解双方矛盾、维护社会稳定。但在日常办案实践中，不能“一刀切”地认定劳动者与用人单位签订工伤赔偿协议具有法律效力，而应当对工伤赔偿协议进行实质性审查。由于工伤赔偿协议签订时用人单位相较于劳动者明显处于优势地位，因此赔偿协议内容若存在重大误解、排除用人单位的法定义务、双方的权利义务不对等、协议赔偿金额与实际可获得赔偿金额差距明显等严重损害劳动者权益的情形时，劳动者可依法主张用人单位支付工伤保险待遇。

案例二、用人单位内部竞聘工作制度未经民主程序通过，不合理调岗降薪导致劳动者辞职，应支付经济补偿

【基本案情】

　　林某于2008年1月入职某公司，担任储运部仓管员。双方先后多次签订书面劳动合同，并于2014年12月18日订立无固定期限劳动合同。2020年7月3日，某公司下发《关于开展中层以下员工内部竞聘工作的通知》，通知规定了竞聘人员范围、竞聘时间、竞聘程序等。林某根据要求提交竞聘申请表，申请竞聘原岗位即储运部仓管员。随后，林某在参加储运部自行组织的竞聘面谈后落选。同月13日，某公司决定就流聘岗位再次进行内部竞聘，并通知落选人员报名参加。林某因某公司未告知落聘原因对竞聘结果存在异议，并未参加第二次竞聘。2020年8月6号，某公司以林某竞聘落选为由通知如果不接受公司安排的新工作岗位，则要回原岗位待岗，待岗工资为每月1720元。林某拒绝接受新的岗位安排，并于8月7日回到原岗位。这期间，某公司未安排林某具体工作任务，但要求林某参加“三班倒”轮班，每天在岗8小时。次月，林某收到8月份工资远低于其往年的生产期工资。2020年10月，林某申请仲裁，请求裁决解除与某公司的劳动关系，并由某公司支付林某解除劳动关系经济补偿。

【处理结果】

　　仲裁委员会经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　本案中，某公司对中层以下所有岗位所有人员进行重新竞聘上岗，属于涉及劳动者切身利益的重大事项，应当经过民主程序制定。某公司的竞聘方案未经民主程序通过，无法充分保障劳动者的知情权，违背公平公开的原则，亦无法保障流聘员工的合法权益。针对林某落聘，某公司无法提供具体的考核评价依据，故某公司的竞聘工作缺乏合理性和合法性，仲裁委员会对竞聘结果不予采信。林某在此岗位已工作十余年，工作经验丰富，某公司不能举证证明林某存在不胜任该岗位工作的情形，也未与林某协商一致，就对林某作出不接受调岗就待岗的处理，并降低林某的工资待遇，侵害了劳动者的权益，故林某要求解除与某公司的劳 动关系并支付经济补偿，合法有据。仲裁委员会裁决：林某与某公司解除劳动关系，某公司应支付林某经济补偿。

【典型意义】

　　竞聘上岗是部分企业干部选拔的方式之一。员工可以平等参与岗位竞聘，由企业组织考官进行评审，经过一系列测试，全面衡量选拔员工。对内部岗位实行竞聘上岗系企业的自主经营权。企业发出竞聘公告是要约邀请，参加竞聘是要约，决定聘任是承诺，只有员工自愿参加竞聘，才会受到竞聘上岗制度的约束。虽然开展内部竞聘有利于人才的合理流动，但用人单位对中层以下员工开展的内部竞聘工作，必然牵扯到广大基层员工的工作岗位调整，涉及劳动者切身利益，因此用人单位需将竞聘上岗方案文件提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，并将竞聘岗位、报名资格、竞聘程序、评价标准、流聘员工的安置等与竞聘上岗切实相关的内容予以公示，保障劳动者的知情权，且要建立公开透明的考核评价机制，保证竞聘的公正性，才符合现代企业管理理念，真正激活和调动企业员工的积极性和创造性。

案例三、用人单位人力资源管理人员主张未签订劳动合同二倍工资差额一般不予支持

【基本案情】

　　曾某于2021年7月15日入职某材料公司，担任人事行政部经理，负责人事行政部的日常管理工作，双方约定试用期为三个月，年薪24万元。2021年8月6日，某材料公司负责人通过邮件向曾某发送劳动合同的电子版，要求曾某填写后打印并签署，但直至曾某离职双方仍未签订书面劳动合同。2021年9月8日，曾某通过OA办公系统以“与公司的理念不相符”等为由提出离职申请，经某材料公司批准后于9月10日办理完离职交接手续离开工作岗位。2021年10月，曾某申请仲裁，请求裁决某材料公司支付其未签订劳动合同二倍工资差额。

【处理结果】

　　仲裁委员会经审理认为，曾某作为某材料公司的人事行政部经理，签订书面劳动合同是其工作职责之一，且某材料公司曾主动提出要与曾某签订劳动合同，并要求曾某做好合同签署工作。而曾某则主张系某材料公司的原因导致劳动合同未能签订，但未提供有效证据证明其主张，应当承担不利后果。仲裁委员会裁决：驳回曾某未签订劳动合同二倍工资的仲裁请求。

【典型意义】

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。但是用人单位人力资源管理人员作为劳动者与用人单位因未订立书面劳动合同发生争议时，不能机械适用《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定。用人单位人力资源管理人员因其岗位的特殊性，应熟知劳动法律法规，工作职责范围应包括代表用人单位依照法律法规做好单位员工（包括其本身）与用人单位签订劳动合同事宜，也应当知晓订立书面劳动合同的相关规定及不订立书面劳动合同的法律后果，人力资源管理人员理应带头做好自身的劳动合同签订事宜,避免用人单位因违反劳动法律法规被追究法律责任。基于此，对用人单位人力资源管理人员未签订劳动合同双倍工资的请求一般不予支持，除非其能证明已尽职履责，用人单位仍拒绝签订劳动合同。

案例四、疫情期间劳动者因工作原因被居家隔离的，居家隔离时间应视为工作时间，用人单位应按正常劳动支付工资

【基本案情】

　　罗某与某文化公司签订劳动合同，从事司机岗位工作，劳动合同期限为12个月，自2019年7月1日起至2020年6月30日止，工资标准为最低工资不低于1500元/月，某文化公司于下月10日前支付清楚等。2020年5月18日，罗某驾驶汽车送公司法定代表人陈某前往北京，于2020年7月14日由北京返回公司，于当日晚回其住所地必威体育：进行居家隔离，后未再到公司上班。某文化公司向罗某发放工资至2020年2月份，自2020年3月起就未再发放工资。2020年11月17日，罗某申请仲裁，请求裁决解除劳动关系、支付经济补偿金及2020年3月至7月未付工资、赔偿未连续缴纳失业保险而导致的损失等。仲裁委员会裁决劳动关系解除、某文化公司支付罗某2020年3月1日至2020年7月14日劳动报酬、经济补偿金。罗某与某文化公司均不服，向法院提起诉讼。

【处理结果】

　　法院经审理认为，罗某与某文化公司签订劳动合同，约定合同期限至2020年6月30日，该期限届满后，双方未重新签订劳动合同，罗某仍在某文化公司工作，某文化公司未表示异议，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，双方均有权提出终止劳动关系。罗某于2020年7月14日因履行工作职责从北京返回必威体育：，根据当地疫情防控指挥部门的规定要求，居家隔离14日，该期间即2020年7月15日至28日应视为工作时间。向劳动者支付报酬是用人单位的义务，某文化公司未举证证明其有向罗某支付2020年3月至7月29日期间的工资，因此罗某主张某文化公司应支付该期间的劳动报酬，依法应予支持。法院判决解除双方劳动关系、某文化公司应支付罗某2020年3月1日至2020年7月28日工资、经济补偿金。

【典型意义】

　　本案是在疫情期间发生的劳动争议，涉及劳动合同类型认定、劳动期限确定、劳动关系解除、支付劳动报酬、加班工资及经济补偿金、以及赔偿因未缴交社保所产生损失等内容，几乎涵盖了劳动争议纠纷可能涉及的事项，其中罗某根据居住地疫情防控指挥部门要求居家隔离的时间，能否视为工作时间、某文化公司是否应支付工资，是双方争议焦点之一。《最高人民法院关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》明确要求，人民法院就相关劳动争议案件的处理，应当正确理解和参照适用国务院有关行政主管部门以及省级人民政府制定的在疫情防控期间妥善处理劳动关系的政策文件。人社部发［2020］8号人力资源和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》第六条规定，对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工，要指导企业按正常劳动支付其工资。人力资源和社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》指出，对因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。本案中，罗某因履行工作职责依疫情防控指挥部门要求进行居家隔离，该期间应认定为工作时间，公司应按正常劳动支付其工资。当然，如劳动者不遵守政府疫情防控规定，导致被隔离治疗或者医学观察，用人单位无需向劳动者支付该期间工资报酬。

案例五、保险代理人与保险公司之间的关系，不认定为劳动关系

【基本案情】

　　中国某保险股份有限公司南靖公司前身是某保险公司。1992年6月3日，某保险公司聘请陈某某为保险站专职保险员，合同期限自1992年6月1日起至1993年12月31日。1993年11月2日，某保险公司成立某保险代理公司。1993年11月1日，某保险代理公司与陈某某签订《劳动合同制工人劳动合同》，主要内容为某保险代理公司招聘陈某某为合同制工人，工种为代理员，合同期限五年，自1993年11月1日至1998年10月31日止。2008年4月28日、2019年7月10日，陈某某与中国某保险股份有限公司南靖公司分别签订《保险营销员保险代理合同》，合同约定：陈某某系作为保险代理人接受保险公司的委托，在保险公司获准的营业范围内从事保险营销活动，保险公司根据陈某某代理销售的保险合同的保费收入支付陈某某代理收费（佣金）、业务提成和业务活动奖励。合同还约定陈某某已知悉并了解双方仅构成保险代理关系，在任何时候均不构成劳动关系或劳务关系。2009年8月26日、2019年8月12日，公司分别向陈某某办理保险销售从业人员执业证。2021年12月21日，陈某某申请仲裁，要求确认其与中国某保险股份有限公司南靖公司自1993年11月起至今存在劳动关系等。仲裁不予受理，为此，陈某某诉至法院。

【处理结果】

　　法院经审理认为，1993年11月1日与陈某某签订劳动合同的主体是某保险代理公司，即在1993年11月1日至1998年10月31日期间与陈某某形成劳动关系的用人单位是保险代理公司，且约定合同期满应终止执行。陈某某未提供证据证明该劳动合同期满后，双方有续签劳动合同。2008年4月28日、2019年7月10日，陈某某与中国某保险股份有限公司南靖公司分别签订《保险营销员保险代理合同》，双方在合同中已明确约定陈某某已知悉并了解双方仅构成保险代理关系。中国某保险股份有限公司南靖公司为确保保险业务健康有序开展，对陈某某的培训与管理，并不能说明双方构成劳动关系。法院作出判决：驳回陈某某的诉讼请求。

【典型意义】

　　因保险行业的特殊性，保险公司从业人员与保险公司构成何种法律关系，相较其他行业更为多元。具体到保险代理人与保险公司的关系，往往很容易发生认识和处理上的混淆。虽然现实生活中，保险代理人与保险公司签订的合同中经常含有必须遵守保险公司规章制度的内容，如不得无故缺勤、每天应参加公司的晨会等内容，保险公司也经常采用“除名”的方式来处理保险代理人的“旷工”行为，但根据《中华人民共和国保险法》第一百一十七条、第一百二十六条相关规定，保险代理人系根据保险公司的委托，在保险公司的授权范围内办理保险业务，并向保险公司收取手续费的单位或个人；在报酬上，保险公司根据代理人所做的业务量支付一定的佣金也不是约定的工资数额，该佣金也不受国家规定的最低工资制度限制，且保险公司也不承担保险代理人的社会保险和福利保险责任。因此，保险代理人与保险公司之间的关系属于平等主体之间的民事代理关系，而非劳动关系。

案例六、在无特别约定情况下，劳动者可主张混同用工的关联企业承担连带责任

【基本案情】

　　某天然气公司是某能源公司的下属子公司。2013年11月，张某入职某能源公司的子公司，先后在机械公司和节能公司任职。2017年6月，某天然气公司投资入股必威体育：某公司，占股34%。2017年7月，由于某能源公司工作调整，张某从节能公司调到某天然气公司任总经理助理，后委派到必威体育：某公司从事行政工作，先后担任必威体育：某公司董事、副总经理。2018年2月2日，某天然气公司《关于经理班子工作分工的通知》载明：张某协助总经理工作，衔接必威体育：某公司工作。2019年3月20日，某天然气公司《关于领导班子成员工作分工调整的通知》载明：张某协助总经理工作，参与必威体育：某公司董事会及日常管理工作。根据张某提交的法院裁判文书显示，张某数次以公司员工身份作为必威体育：某公司及某天然气公司的委托代理人参与诉讼。2020年12月30日，某市国资委会批复同意某能源公司转让必威体育：某公司34%股权。2021年5月13日，股权转让完成。必威体育：某公司拖欠张某2018年11月至2021年5月工资及2017年8月至2021年5月绩效工资，经某天然气公司及某能源公司多次会议研究张某工资支付事宜，均未果。张某申请仲裁，请求某天然气公司、必威体育：某公司支付2018年11月至2021年5月份基本工资、2017年8月至2021年5月绩效工资。仲裁裁决：某天然气公司支付张某2018年11月至2021年5月工资、2017年8月至2019年7月间的绩效工资。双方均不服，诉至法院。

【处理结果】

　　一审法院经审理认为，某天然气公司作为必威体育：某公司的控股股东，二者在2017年8月至2021年5月期间系关联企业。张某由某天然气公司委派至必威体育：某公司工作，与必威体育：某公司签订劳动合同，张某与必威体育：某公司建立劳动关系事实清楚。张某在必威体育：某公司工作期间，某天然气公司对其工作安排为协助总经理工作，参与必威体育：某公司董事会及日常管理工作，说明其工作内容包括某天然气公司的工作事务。某天然气公司召开几次会议研究支付张某工资事宜，说明张某受其管理，且张某也数次以某天然气公司员工的身份代理公司诉讼案件。据此可以确认必威体育：某公司与某天然气公司对张某存在混同用工的情况，在混同用工期间，两公司应基于张某的主张，对相应给付义务承担连带责任。故判决必威体育：某公司应支付张某2018年11月至2021年5月拖欠工资、2017年8月至2021年5月绩效工资，某天然气公司承担连带给付义务。某天然气公司不服，提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

　　随着规模经济发展，关联公司作为更具规模性和竞争性的现代企业组织形态得到广泛推广。反映到劳资关系层面，关联公司基于生产经营需要，相互委派、借调员工等混同用工，即劳动关系与实际用工分割的劳动用工现象日益普遍，由此引发的劳动争议不断增多。由于关联公司混同用工情形下的劳动关系和用工关系呈现类似劳动派遣的劳动者、用人单位、用工单位三方法律关系构造，单纯选择其中之一企业作为劳动法意义上的用人单位承担责任，会导致权责失衡，而且容易造成关联公司通过混同用工规避劳动法义务的制度漏洞。因此，为了防止关联公司利用关联企业的独立法人人格规避劳动法义务，应当通过适当地将法人格否认理论的责任承担主体类推适用至关联公司，除要求被界定的用人单位承担直接劳动法律责任外，对混同用工的关联公司分予适当的民事责任。本案中，根据现有证据显示某天然气公司、必威体育：某公司均对张某具有劳动控制和管理权，而且某天然气公司是必威体育：某公司的控股股东，二者为关联公司，故应当认定某天然气公司对必威体育：某公司的用人单位法律责任承担连带责任，有效维护劳动者合法权益。

案例七、认定劳动者严重违反用人单位规章制度，应重点对规章制度合法性和违规行为程度进行审查

【基本案情】

　　刘某自2012年起与某餐饮公司建立劳动关系，任副经理。2020年刘某直接安排其父亲刘某某入职公司下属门店，在被员工举报其父离职后，又冒用他人身份再次帮助其父入职同一门店，店长均迫于刘某为上级的压力予以录用，刘某某获得公司发放的工资4278元。2020年12月，餐饮公司以刘某构成严重违纪为由与其解除劳动关系。刘某提出仲裁申请，请求公司支付违法解除劳动关系赔偿金和经济补偿金。仲裁委员会裁决对刘某的仲裁请求不予支持。刘某为此诉至法院。

【处理结果】

　　一审法院经审理认为：刘某的父亲在下属门店实际提供了劳务，公司给予其相应的劳动报酬，公司提供的证据不足以证明刘某利用职务之便获得了不正当利益。据此解除劳动合同证据不足。因刘某诉讼中同意解除劳动合同，但公司应给予相应的经济补偿金，据此判决解除双方劳动合同关系及判令餐饮管理公司支付刘某经济补偿金87903元。判决后，双方均不服，提起上诉。

　　二审法院经审理认为：刘某作为公司管理人员，熟悉单位的规章制度，承担管理职责，却利用职便及对下属的影响力，两次不按聘用程序且提供虚假材料帮助其父入职。其行为严重违背诚实信用和职业道德，符合公司《员工手册》中关于解雇的相关规定，且其违规程度已严重破坏公司管理秩序，损害公司利益。经审查公司的规章制度合法，且劳动者违规行为结合其岗位职责应认定程度严重，公司经法定程序与其解除合同，并无不当。一审法院对于违规行为程度认定仅限于“经济损失大小”过于片面，认定公司违法解除劳动合同错误，予以纠正。二审判决驳回刘某一审诉讼请求。

【典型意义】

　　劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。如何认定劳动者违反单位的规章制度达到法定严重程度，在这类纠纷中尤为关键。“严重”是一个抽象的概念，内涵外延具有不确定性，法律也不可能一一列明。认定违反规章“严重”的标准，除了应先审查用人单位规章制度中是否有对“严重情形”作出规定，还应当在规章制度合法性审查和违法行为程度审查两个方面确立相对具体化的审查标准，且应结合劳动者的岗位职责要求进行认定。这样既避免用人单位利用职权，扩大劳动管理的范围和限度，随意以劳动者违反单位规章制度解除劳动关系，同时也充分尊重用人单位自主经营权，保障用人单位“用工自主权”和“规章自治”的合法权益。

案例八、一人公司股东无法证明财产独立的，应对公司职工因工伤亡的工伤保险待遇承担连带责任

【基本案情】

　　2020年6月起，卢某某在某网络科技公司上班，从事楼房销售，某网络科技公司未为卢某某缴交社会保险。2020年6月7日，卢某某在某网络科技公司的售楼部上班时突发疾病晕厥，送医院抢救无效于当日死亡，共支出医疗费1765.6元。2021年7月9日，县人社局出具《认定工伤决定书》，认定卢某某死亡视同工伤，用人单位为某网络科技公司。某网络科技公司不服工伤认定向法院提起行政诉讼，一审、二审法院均维持工伤认定决定，该判决已生效。

　　某网络科技公司于2019年5月27日成立，投资人为李某一人，注册资本为200万元,实缴出资为0元。2021年6月28日，某网络科技公司的注册资本变更为50万元，股东变更为李某和苏某2人，持股分别为85%、15%，其中李某已经实际缴了42.5万元的认缴资本。2022年1月26日，李某和苏某的股权比例登记为李某持股99%，苏某持股1%，其中李某已经实际缴了49.5万元的认缴资本。

　　卢某某的近亲属卢某、黄某、曾某等申请劳动仲裁，请求某网络科技公司支付一次性工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金等工伤保险待遇；股东李某承担连带支付责任。仲裁裁决某网络科技公司支付卢某、黄某、曾某等医疗费、一次性工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金等工伤保险待遇。卢某、黄某、曾某等不服，诉至法院。

【处理结果】

　　法院经审理认为，卢某某在某网络科技公司的售楼部上班时突发疾病晕厥，送医院抢救无效于当日死亡，后经认定其死亡视同工伤。某网络科技公司作为卢某某的用人单位，未为卢某某缴纳工伤保险，应由其向卢某某的近亲属支付工伤保险待遇。根据《中华人民共和国公司法》第六十二条规定，一人有限责任公司应当在每一会计年度终了时编制财务会计报告，并经会计师事务所审计。该法第六十三条规定，一人有限责任公司的股东不能证明公司财产独立于股东自己的财产的，应当对公司债务承担连带责任。李某提供的资产负债表系其公司自行制作的，并未经过会计师事务所审计，其提供的证据不足以证明其在担任一人公司的股东时，公司财产独立于自己的财产。虽某网络科技公司于2021年6月28日将股东变更登记为李某与苏某二人，但不能免除李某作为卢某某工亡时某网络科技公司的一人公司股东，应对某网络科技公司本案债务承担的连带责任。一审法院判决：某网络科技公司支付卢某、黄某、曾某等医疗费、丧葬补助金、一次性工亡补助金、供养亲属抚恤金等工伤保险待遇，李某应对某网络科技公司的上述债务承担连带赔偿责任。某网络科技公司和李某不服，提出上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

　　《中华人民共和国公司法》第六十三条规定“一人有限责任公司的股东不能证明公司财产独立于股东自己的财产的，应当对公司债务承担连带责任”。工亡职工的近亲属要求不能证明个人财产独立于公司财产的一人有限责任公司股东就工伤赔偿承担连带责任的，人民法院予以支持。卢某某工亡时，某网络科技公司系一人有限责任公司。股东李某在卢某某工亡后，将一人有限责任公司变更为二人股东的有限责任公司，存在以股权变更形式逃避法律责任的行为。而且股东李某不能证明其在担任一人公司的股东时，公司财产独立于其个人自己的财产，应对原一人有限责任公司的债务承担连带责任。某网络科技公司股权变更后，公司的组织形式虽发生变更，但不能以此免除原一人有限责任公司股东李某应承担的法律责任。本案判决股东李某承担连带责任，充分保护了工伤职工的合法权益。